Par Maître Dominique BIANCHI, avocat au barreau de Lille
Madame H. élève seule son fils. Elle est, comme le précisent les « papiers de la CAF », une mère isolée. Elle me confie son dossier et me rapporte quelle est sa vie ; entre l’éducation de son enfant, ses obligations professionnelles et tout ce que chacun doit au quotidien et à ses contraintes, je mesure rapidement que Madame H. est surtout une mère courage.
Pour pouvoir continuer à travailler, Madame H. a confié son fils à une assistante maternelle, Madame B., et devient – comme le qualifie le Code du travail, un employeur particulier.
La relation de travail se déroule bien. La pandémie liée au virus du Covid 19 détermine néanmoins des interrogations pour les uns et pour les autres ; Madame H, qui est elle-même salariée, a reçu pour consigne de son entreprise ne pas quitter son poste de travail. Elle doit donc continuer à faire garder son fils.
Madame B. n’a, quant à elle, pas reçu d’information interdisant la poursuite de son activité d’assistante maternelle ; elle accepte donc de poursuivre la garde de l’enfant mais finalement, et pour des raisons personnelles, se ravise. Madame H. et Madame B. ne parviennent pas à s’entendre.
Finalement l’assistante maternelle présente un certificat médical mentionnant « Etat de santé contre-indiquant la garde d’enfant ». Madame H. doit donc récupérer son fils mais sollicite qu’un arrêt de travail soit produit par l’assistante maternelle car seul ce document permet de justifier la suspension du contrat de travail aux yeux de la Loi. Le Conseil de prud’hommes de Lannoy, par un jugement en date du 15 septembre 2022, donne raison à Madame H. et rappelle que « L’employeur n’a pas eu connaissance, faute d’avoir eu un arrêt de travail, de la date de reprise du travail par la salariée ».
Le licenciement intervenu par la suite pour abandon de poste est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse et la salariée déboutée de ses droits.